PRATIQUES - autres thèmes - Recrutement.3

		Dode LAURANT* Janvier 97
La sélection (voir 2ème partie)
Prise de décision finale
Suivi de l'intégration
Définition de poste, profil recherché et sources de candidatures (voir 1ère partie)
pour aller plus loin
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Vous avez reçu plusieurs candidats en entretien et utilisé les outils complémentaires pour mieux les connaître et faire votre présélection finale.
Il s'agit maintenant de choisir un candidat parmi les finalistes...

Vous pouvez utiliser des documents de synthèse afin de comparer plus aisément les candidats (document également intéressant quand il s'agit de décider à plusieurs). Il est ainsi très utile de mettre au point une fiche de synthèse pour chaque recrutement.

Vous pouvez ainsi, toujours par rapport au poste à pourvoir résumer :

En ce qui concerne les délais et le suivi des candidatures, ne jamais oublier que les candidats peuvent avoir posé leur candidature dans d'autres organismes (surtout quand ils sont en recherche active), et peuvent avoir (a fortiori quand ils sont intéressants) d'autres propositions alléchantes... Les candidats ne sont pas à notre disposition, et même très motivés, ils ont leurs contraintes...

L'expérience prouve également qu'il vaut mieux ne pas recruter que recruter "au rabais"...
Le "coût" tant humain que matériel d'une erreur de recrutement est très lourd, il faut parfois savoir attendre.

Quand aucun candidat ne parait suffisamment convaincant au finale et que le recrutement ne peut être "bouclé" en fin de processus, il est très important de faire le point de manière précise :

- a-t-on mis en place suffisamment d'outils pour susciter des candidatures ?
- n'a-t-on pas été trop sélectif (compte tenu du poste et de ses caractéristiques) ?
- a t-on été suffisamment précis et convaincant (le poste l'est-il vraiment ?)
- le poste est-il de toutes façons difficile à pourvoir ? (recruter ne consiste pas à " inventer " des candidats, mais à " aller chercher " des personnes potentiellement intéressantes et parmi celles-ci de choisir celle qui sera la plus adaptée au poste).
On doit tenir compte du marché de l'emploi et du rapport entre l'offre et la demande.

Le recrutement reste une tâche extrêmement délicate et difficile.

On aura toujours tendance à chercher le mouton à ... cinq pattes . Il faut savoir parfois se contenter d'un solide profil à 4 pattes, sans faire le recrutement insatisfaisant et dangereux d'un mouton à 3 pattes... Tout cela est question d'équilibre et de réalisme !

On ne peut jamais être certain d'avoir fait un bon recrutement (seule l'épreuve des faits pourra nous en convaincre).
Le suivi de l'intégration est donc essentiel pour "maximiser" les chances de succès.

Il permet d'établir régulièrement une communication sur ce qui va bien ou ce qui va moins bien, d'éviter que des malentendus s'installent, de favoriser la continuité dans le poste...

Le travail qui est fait au moment du recrutement (compréhension et évaluation du candidat) doit permettre non seulement de faire un choix entre plusieurs candidats mais également de mieux intégrer le candidat recruté et donc de faciliter sa réussite dans le poste.

On peut envisager à titre indicatif (dans le cas d'un C.D.I.) un entretien au bout d'un mois, puis de 3 mois.

Les questions suivantes peuvent être posées :

- Qu'est-ce qui vous satisfait dans votre fonction ?
- Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées ?
- Quelles sont les difficultés que vous avez déjà surmontées ?
- Comment pensez-vous surmonter les autres ?
- Quelles sont les aides que vous attendez de votre responsable ?

Il est alors important de conclure l'entretien sur des éléments concrets (en fixant par exemple de part et d'autre des objectifs précis), qui serviront de base à l'entretien suivant.

Vous pouvez donner VOTRE AVIS, faire part de vos idées et suggestions, par mail ou sur le forum. Merci !

1ère partie

2ème partie

* Dode Laurant a été responsable du recrutement à Inter Aide de 1996 à octobre 2001.